如果探尋“非升即走”本質，那它是一種普遍的用人制度，其含義是用人單位給予應聘者一定的試用期，在試用期結束時對其進行考核。如果應聘者沒有通過考核，就必須離開。

在企業里，試用期都是比較短。為了避免企業濫用試用期侵犯勞動者權益，勞動法規定了試用期最高不得超過6個月，這還必須是簽署三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同的情況下。而且，同一用人單位與同一勞動者有且只能約定一次試用期。

而高校里的“非升即走”制度，因科研、教學特殊性，情況比企業復雜。

據資料顯示，高校里“非升即走”這個機制最早可能追溯到美國哈佛大學在18世紀啟用的制度[1]。目前，“非升即走”是美國高校里主流的用人機制——終生教職制中的重要組成部分。這項用人機制的含義是學校和入職的助理教授簽訂合同，規定助理教授只有在試用期內通過考核晉升為副教授獲得終生教職，方能留下，否則就必須離職。循美國大學教授協會最長不超過7年的規定。

我國最早實施“非升即走”是清華大學1993年引入，至今已經近30年。目前，高校中實施這一制度的方式、范圍不一，有的是執行“老人老辦法、新人新辦法”，有的是對全校教師均執行。[2]

綜觀這幾年，高校教師，尤其是青年教師對“非升即走”怨念越來越大，并因此給一些高校帶來負面影響。

那么，爭議在哪里？通過以下一個問題，或許就有答案。

“非升即走”，核心是“升”，還是“走”？

 前面提到過，試用期是企業用人單位普遍使用的制度，甚至政府部門任命公務員也同樣有試用期。

而在一般情況下，對于候選人來說通過試用期并不難。企業本質上是在招人，希望應聘者留下成為企業人才。如果想讓人走，根本沒有必要走到試用期環節。簽署合同說明已經達到了企業的要求，正常情況下試用期一到就會轉正。除非在試用期階段應聘者表現極為糟糕或者有其他重大原因，企業必須通過辭退的方式及時止損。公務員任命也是如此，能夠進入試用期環節，說明組織上已經考察完畢，認為該人可以勝任對應的領導職位。除非在試用期出現重大紕漏，或者遭到舉報違法亂紀，否則基本上會轉正。

采用試用期這種方式，是在給企業和應聘者雙方一個適應、相互考察的過程。對于應聘者來說，只要在試用期好好表現，不出大問題，就可以轉正。能不能“升”，關鍵在自己。這樣的試用期，核心是在“升”。

一些公開資料顯示，美國很多高校的助理教授成功上岸率超過90%[3]，即使是非升即走的鼻祖哈佛，以嚴格著稱，通過率也有67%。[4]

但是目前曝出來一些高校執行的政策，明顯核心不在于“升”。從結果來看，部分高校招聘大量的青年教師，但是試用期到期后，僅有少數人能夠成功上岸。采用這樣的方式，明顯是一種淘汰機制。

很多青年教授也會抱怨考核標準一再變動，一再提高。如果“非升即走”核心是“升”，考核完全可以在簽合同時公開約定，達到要求即可通過。美國的非升即走即是如此，有嚴格的、公開的、評定辦法。助理教授對著辦法，自己就知道能不能評上。所以有的老師看到達標無望，還可以提前另謀他處。

但如果核心是“走”，標準可能就會一變再變。因為你是在跟一起評職稱的老師比，不但要自己優秀，還得比別人優秀。在這樣的情況下，當然不會有明確的標準、辦法。

如果要留人，相應的配套服務得做好。相關得待遇、科研經費扶持、人力資源等等都得到位，盡可能讓助理教授做出成績達到要求。沒有這些，現在科研競爭這么激烈，赤手空拳想出成果，那只能是妄想。青年教師剛畢業的6年，正是需要大力扶持的階段。

最后，即使最后“走”的人，制度也要考慮到。最開始助理教授高要求，入選不了也就不需要6年考核期了。公開透明的考核制度，在6年期間發現自己達不到，還有時間找別家，及時止損。良好的培養條件可以讓助理教授即使留不下來，也能出不錯的成績，為找下家打基礎。

可惜的是，目前在國內高?！胺巧醋摺敝惺〉睦蠋?，目前也沒有看到有一個很好的機制可以讓他們成功落地。

而且，假如因為“非升即走”而遭到辭退，即使訴諸法院，也無濟于事。

這方面已有案例。郭某2011年8月博士畢業后被江南大學引進，雙方簽訂聘用協議書，約定郭某自進校第二年起的四年內未能晉升為正式副教授的，從第五年1月1日起不再享受江南大學的工資、津貼、補貼等待遇，同時辦理離校手續。2015年，郭某未能通過副教授評選。2015年12月1日，江南大學人事處向郭某發出離校手續通知。后郭某申請勞動仲裁并訴至法院，要求繼續履行與江南大學簽訂的協議書。

一審法院認為，郭某與江南大學簽訂的協議書合法有效。根據協議書第五條約定，郭某至2015年12月31日（即自進校第二年起的四年）未能晉升正式副教授，協議約定的終止條件出現，江南大學依據協議約定提出終止與郭某的人事關系，并無不妥。二審法院認為，協議書第五條系雙方對協議履行期間作的約定，即從郭某入校第二年起算四年屆滿協議到期，此后雙方是否繼續履行聘用關系，取決于郭某是否符合江南大學的聘用條件，如果在新的聘期到來時郭某沒有評上副教授，則江南大學可以不聘用郭某。江南大學并未在2015年9月份評審結果揭曉時解除與郭某的聘用關系，而是按照協議書約定的期限繼續履行到2015年年底，可見江南大學僅是將職稱評定作為協議到期后續聘的條件而不是作為該協議終止的條件。故郭某提出的要求繼續履行協議書的上訴請求，沒有事實依據，不予支持。[5]

一審二審評判理由并不相同，但其共同傾向是認可 “非升即走”。

6年時間不短！即使是年輕的博士，一個非升即走周期之后，也妥妥超過35歲。

35歲，看來不僅僅是企業界，也是科研界普遍焦慮的一個年齡。

參考文獻

[1]范美玲. 美國高校"非升即走"制的中國式實踐及路徑優化[J]. 黑龍江生態工程職業學院學報, 2018, 031(005):68-70.

[2]岳英. 美國大學的"非升即走"制度及其期限設置的合理性[J]. 北京大學教育評論, 2015, 013(002):67-79.

[3]https://oirap.rutgers.edu/MSCHE-Reaccreditation-2018/files/2016-17%20FacAppPromReappTenured%20Ranks.pdf

[4]https://hwpi.harvard.edu/files/faculty-diversity/files/2015_fdd_annual_report.pdf

[5] http://wxzy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2018/08/id/3862158.shtml

供稿人：風清揚前輩